Introducción

            El presente trabajo se lo realizó para conocer a las personas en las organizaciones, teniendo en cuenta la micro perspectiva del CO, dentro de esto se habla sobre temas como: las diferencias individuales y de personalidad, percepción, atribución, actitudes y decisión y por último tema la motivación, se expresa sobre cómo estos temas influyen en el comportamiento de las personas, este trabajo se lo realizó con la finalidad de brindar información sobre la importancia que tiene estudiar la micro perspectiva de las organizaciones, para poder entender el desarrollo de la misma, esto facilita conocer qué clase de personas se desea contratar o el tipo de trabajadores con los que se cuenta y las diferentes maneras de motivar su desarrollo en la organización, para así crear un ambiente justo en el que todos los implicados trabajen productivamente para alcanzar el éxito tanto individual como empresarial.

 Diferencias individuales y de personalidad

Fundamentos del comportamiento individual

            Este tema estudia tres variables de gran importancia como lo son: la aptitud, características biográficas y el aprendizaje, estos puntos son considerados fundamentales, ya que mediante estos puntos el Gerente trata de comprender el comportamiento organizacional (Gonzalez, s.f.)

Aptitud

            La aptitud influye de manera directa en el nivel de desempeño y satisfacción de un empleado, a través del ajuste entre su aptitud y el puesto, para ello es importante conocer tres pasos:

1.   Analizar los puestos brindará información sobre los trabajos que actualmente se realizan y las aptitudes que necesitan los individuos para llevarlos a cabo en forma adecuada.

2.     Decisiones de ascensos y transferencias que afectan a los individuos, evaluar las habilidades críticas que los postulantes necesitarán para desempeñar el puesto.

3.       El ajuste mejora con la afinación del puesto para que coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes, el trabajo debe adaptarse a los talentos específicos de un empleado. (Robbins, 2009, p.53)

Tabla 1

Tipos de Aptitudes

Elaborado por: Joselyn Terán

Características biográficas

            Se refiere a características personales que son objetivas y cuya obtención es fácil a través de los registros de personal.

Tabla 2

Características biográficas

Características biográficas
Edad	Género	Raza
Ø    Relación entre la edad y el desempeño. Ø    Creencia de que el desempeño disminuye con la edad. Ø    La fuerza de trabajo está envejeciendo. Ø    Valen (2009), afirma que “la edad tiene poco que ver con las ganas de trabajar, pero afirma que las personas mayores parecen entender mucho más rápido”.	Ø    Pocas diferencias entre hombres y mujeres en la productividad. Ø    Aumento de tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. Ø    Las tasas de renuncia de las mujeres son similares a las de los hombres. Ø    Mayor ausentismo por parte de las mujeres. Ø    Actualmente tanto hombres como mujeres cumplen roles similares en el hogar o el trabajo.	Ø    Los individuos tienen la tendencia de favorecer a colegas de su propia raza. Ø    Existen diferencias raciales dentro de la organización. Ø    A pesar de las diferencias grupales en el desempeño, no existe pruebas que pronostiquen mejor el desempeño, capacitación u ocupación de miembros del grupo mayoritario que para los miembros de los grupos minoritarios.

 

Elaborado por: Joselyn Terán

            Existen otras características individuales que influyen en el comportamiento como lo son: la ambigüedad, religión, orientación sexual, identidad sexual, estas características afectan menos que las anteriores, pero también pueden crear conflictos dentro de las organizaciones, para ello las empresas deben crear políticas que aseguren un trato merecedor para cada individuo, para fomentar un ambiente laboral cómodo y con mayor productividad.

Aprendizaje

            Todo comportamiento complejo es aprendido. Si se quiere explicar y predecir el comportamiento, es necesario entender la forma en que aprende la gente. (Robbins, 2009, p.55)

Ø  Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estímulo que por lo general no produciría dicha respuesta.

Ø  Condicionamiento operante: Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que no quieren.

Ø  Aprendizaje social: Aprenden cuando observan lo que sucede a otras personas, porque algo se les diga, y por experiencias directas.

      -Procesos de atención: Los individuos aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y ponen atención a sus características críticas.

      -Procesos de retención: La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde sus acciones.

    -Procesos de reproducción motrices: Una persona ha observado un comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo.

       -Procesos de reforzamiento: Los individuos estarán motivados para tener el comportamiento deseado si se dan incentivos o premios positivos. (Robbins, 2009, p.55)

            Gordon Allport (1970), afirma, “la personalidad es la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno”, esto quiere decir que todas las diferencias individuales forman la personalidad individual y actualmente la personalidad es de suma importancia en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que los rasgos de personalidad que puedan aportar mayor valor como liderazgo, y reacción frente la toma de decisiones bajo presión, es un factor clave en el comportamiento organizacional.

 Percepción, atribución

            La atribución se relaciona con las causas percibidas del comportamiento, las personas deducen causas para el comportamiento de los demás, y su percepción de las razones por las que ocurren ciertas conductas afectan en sus respuestas conductuales y sentimientos subsecuentes. (Rodarte, 2014)

La percepción y la toma de decisiones individual

            Robbins (2009), afirma que la percepción es “ Un proceso por el que los individuos interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno” (p.139).

Tabla 3

Factores que influyen en la percepción

Factores en el receptor	Factores en la situación	Factores en el objeto
Ø  Actitudes Ø  Motivos Ø  Intereses Ø  Experiencia Ø  Expectativas	Ø  Tiempo Ø  Atmósfera laboral Ø  Atmósfera social	Ø  Novedad Ø  Movimiento Ø  Sonidos Ø  Tamaño Ø  Entorno Ø  Proximidad Ø  Similitud

Elaborado por: Joselyn Terán

          Estos factores influyen en la percepción de un suceso que un individuo esta atendiendo, por esta razón es importante tener en cuenta el contenido en el que se lo esta observando, para poder tener una percepción mas clara.

Percepción de las personas

            Significa la manera que se interpretan las cosas a partir de los sentidos y como estos influyen en el comportamiento organizacional.

Ø  Teoría de la atribución: Intento de determinar si cierto comportamiento de los individuos tiene causas internas o externas.

     -Error de atribución fundamental: Se realiza juicios sobre el comportamiento de otras personas subestimando la influencia de los factores externos y sobreestimando la de los personales.

          - Sesgo de autoservicio: Atribuir al exito a factores internos como la aptitud o el esfuerzo, y culpar de las fallas a factores externos como la mala suerte o baja productividad. (Robbins, 2009, p.142)

Simplificaciones al momento de juzgar

Ø  Percepción selectiva: Interpretación selectiva de lo que se ve, basada en los intereses, antecedentes,  experiencia y actitudes propios.

Ø  Efecto de halo: Formación de una impresión general acerca de un individuo basada en una sola característica.

Ø  Efectos de contraste: Evaluación comparativa, u candidato tal vez reciba una evaluación más favorable si lo precede un solicitante mediocre, o una menos favorable si antes pasaron solicitantes fuertes.

Ø  Estereotipar: Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que pertenece basados en el género, edad, raza, religión, etc.

Ø  Perfilar: Estereotipos que se describe a un grupo de individuos, se realiza sobre la base de la raza, el origen étnico, la nacionalidad para ofender, se investiga a profundidad. (Robbins, 2009, p.145)

Aplicaciones específicas de los atajos en las organizaciones

            Los gerentes deben calificar el desempeño de cada empleado, evaluando el desempeño de cada integrante de la organización, al igual si existe personal nuevo, lo mas comun es que los demas miembros creen juicios que pueden ser incorrectos y traer problemas a la organización.

Ø  Entrevista de trabajo: Un medio importante para decidir quién es contratado y quién rechazado varias veces los entrevistadores hacen juicios de percepción que con frecuencia son erróneos.

Ø  Expectativas de desempeño: La llamada profecía autocumplida, hecho de que el comportamiento de un individuo está determinado por las expectativas de otras personas.

Ø  Evaluación del desempeño: El futuro de un empleado está relacionado con su rendimiento y los resultados de la evaluación serán el futuro del trabajo. (Robbins, 2009, p.146)

El vínculo entre la percepción y la toma de decisiones individual

            Los gerentes de las organizaciones toman decisiones, entre dos o mas opciones, esta decisión forma parte importante del comportamiento organizacional, en el proceso de la toma de decisiones es importante seguir estos pasos:

1.      Se debe definir el problema que se desea solucionar.

2.      Analizar el problema, realizar juicio sobre que esta sucediendo.

3.      Evaluar las alternativas, tener varias perspectivas de que es lo que puede suceder en cada alternativa.

4.      Elegir la alternativa mas segura.

5.      Finalmente aplicar la alternativa seleccionada. (Leiva, 2016)

Modelos para la toma de decisiones en las organizaciones

Tabla 4

Modelos para toma de decisiones

Modelo racional de toma de decisiones	La racionalidad acotada	Intuición
Ø    Se basa en cierto número de suposiciones. Ø    Las elecciones tienden a estar limitadas al problema y de la alternativa actual. Ø    Puede identificar todas las opciones relevantes de manera no sesgada y escoja la opción con la utilidad más alta. Ø    La solución final representa una elección óptima.	Ø    Reduce el problema a un nivel que pueda ser entendido con facilidad. Ø    Modelo sencillo que extrae las características esenciales de los problemas, sin llegar a incluir toda su complejidad. Ø    Lista pequeña de opciones que son más fáciles de detectar. Ø    La solución final representa una elección satisfactoria en lugar de la óptima.	Ø    Proceso inconsciente creado por la experiencia depurada. Ø    No necesariamente opera en análisis racional. Ø    Es rápida y tiene una carga afectiva, significa que tiene que ver con las emociones. Ø    Proceso inconsciente. Ø    Se basa en vínculos entre elementos dispares de información.

Elaborado por: Joselyn Terán

Sesgos y errores comunes

Ø  Sesgo por exceso de confianza: es la tendencia que tienen las personas de tener demasiada confianza en sus propias capacidades

Ø  Sesgo por anclaje: Tendencia a fijar la información inicial, la que después no se puede ajustar en forma adecuada con la información posterior.

Ø Sesgo por confirmación: Tendencia a buscar información que reafirme las elecciones del pasado y a eliminar aquella que contradiga los juicios realizados.

Ø   Sesgo por disponibilidad:  Tendencia a valorar las probabilidades en base a los ejemplos más sencillos que acuden a nuestra mente.

Ø  Aumento del compromiso: Se refiere a sostener una decisión aun cuando hay evidencias claras de que está equivocada.

Ø   Error de aleatoriedad: Tendencia de los individuos a creer que pueden pronosticar el resultado de los eventos arriesgados.

Ø  Maldición del ganador: Mas competidores es más probable, que alguno sobreestime el valor del objeto.

Ø  Sesgo por retrospectiva: permite pensar que somos mejores para hacer predicciones de lo que en realidad somos. (Robbins, 2009, p.152-153)

            Las diferencias individuales como la personalidad, genero, etc., y las restricciones organizacionales como la evaluación del desempeño, sistema de recompensas, etc.,  influyen en la conducta de cada individuo dentro de la organización y al momento de tomar decisiones.

Tres criterios éticos de decisión

Ø Utilitarismo: Es proporcionar el mayor bien al mayor número de personas, promueve la eficacia y productividad.

Ø  Los derechos: Requiere que los individuos tomen decisiones consistentes con las libertades y los privilegios fundamentales que establecen documentos, protege a los individuos de ser lesionados y es consistente con la libertad y la privacidad.

Ø  La justicia: Esto requiere que los individuos impongan y hagan obedecer las reglas con justicia e imparcialidad, pero estimula un sentido de tener derecho a algo que reduce la disposición a correr riesgos, la innovación y la productividad. (Robbins, 2009, p.157)

Mejorar la creatividad para la toma de decisiones

            El modelo racional de la toma de decisiones da una pauta de que quien tome las decisiones también necesita la aptitud de producir ideas novedosas y útiles, al ser creativos dan a conocer que son personas: con independencia, confianza en sí mismo, propensión al riesgo, locus interno del control, tolerancia a la ambigüedad, poca necesidad de estructura y perseverancia ante la frustración. (Robbins, 2009, p.158)

            El modelo de los tres componentes de la creatividad propone que la creatividad individual requiere experiencia, aptitudes de pensamiento creativo y motivación intrínseca para la tarea, tres componentes:

Ø  Experiencia: potencial para la creatividad mejora cuando los individuos tienen aptitudes, conocimiento, eficiencia y experiencias similares en su campo de trabajo.

Ø  Aptitudes para el pensamiento creativo: agrupa características personales asociadas con aptitud para utilizar analogías y el talento para ver situaciones que han sido sencillos a la luz de un punto de vista diferente.

Ø  Motivación: somos más creativos cuando estamos de buen humor, por lo que si queremos ser creativos debemos hacer las cosas que nos hacen felices. (Robbins, 2009, p.159)

Actitud y decisión

Las actitudes y la satisfacción en el trabajo

            Las actitudes ayudan a realizar una evaluación entre el sujeto y el objeto, y entonces se le da un vínculo de forma subjetiva. La evaluación es lo que buscamos con nuestro trabajo. (Guerri, 2020)

Componentes principales de las actitudes

Tabla 5

Componentes principales de las actitudes

Componente cognitivo	Componente afectivo	Componente del comportamiento de una actitud
Se refiere al cómo y qué conocemos de ese objeto, a partir de creencias, valores, etc.	Se refiere a qué sentimos ante ese objeto: bien, mal, indiferente.	Intención de comportarse de cierto modo hacia alguien o algo.

 Elaborado por: Joselyn Terán

El comportamiento siempre concuerda con las actitudes

            Las actitudes se guían mediante el comportamiento de cada persona, los individuos reconcilian las actitudes opuestas y alinearlas con su comportamiento, para que parezcan consistentes, la disonancia cognitiva es una desarmonía interna del sistema actitudes que una persona tiene y por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. (Chiavenatto, 2009)

Tabla 6

Variables Moderadoras

Importancia de la actitud	Especificidad	Accesibilidad	Presiones sociales	Experiencia directa con la actitud.
-Son actitudes primordiales.   -Reflejan los valores fundamentales.   -Actitudes que los individuos consideran importantes.   -Muestran una fuerte relación con el comportamiento.	-Comportamiento mas específico.   -Ayudan a predecir comportamientos en la organización.   -Relación mas fuerte entre las actitudes y el comportamiento.	-Son actitudes que se recuerdan con facilidad.   -Actitudes  que se expresan con frecuencia.   -Moldean mas el comportamiento.	-Discrepancias entre las actitudes y el comportamiento.   -Cuando las presiones son fuertes, tienden a cambiar el comportamiento afectando las actitudes.	-La relación entre la actitud y el comporta-miento sea mucho más fuerte.   -Menos probabilidad de pronosticar el comporta- miento real.

Elaborado por: Joselyn Terán

Principales actitudes hacia el trabajo

Ø  Satisfacción en el trabajo: Sentimiento positivo o negativo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características.

Ø  Involucramiento en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que la beneficia.

Ø  Compromiso organizacional: Grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta.

                1. Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores.

                2. Compromiso para continuar: Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con el de dejarla.

          3. Compromiso normativo: Obligación de permanecer con la organización por

razones morales o éticas.

Ø  Percepción del apoyo organizacional (PAO): Grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.

Ø  Identificación del empleado: Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. (Robbins, 2009, p.79, 80 y 81)

            Todas estas actitudes hacia el trabajo también están relacionadas con la percepción que el trabajador tiene de la organización y todo esto influye en el comportamiento del individuo.

Satisfacción en el trabajo

            Es importante que las organizaciones conozcan si sus empleados están satisfechos o insatisfechos en su trabajo, para predecir comportamientos y entender el porque de este comportamiento.

Medición de la satisfacción en el trabajo

            Para poder conocer la satisfacción del trabajo las organizaciones utilizan dos enfoques:

Ø  Método de la calificación global única: se realizan preguntas a los trabajadores sobre que tan satisfecho se siente en el trabajo, que puede ser en escalas.

Ø  Suma de facetas del trabajo: Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. (Robbins, 2009, p.83-84)

            La satisfacción en el trabajo se debe a varios sucesos como puede ser el salario, oportunidades de crecimiento, buena relación laboral entre todos los trabajadores y directivos, etc., la mayoría de individuos se sienten satisfechos cuando tienen trabajos que les permitan ser innovadores, que sean estimulantes y evitan estar en trabajos rutinarios.

El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo

            Existen consecuencias en las organizaciones con la existencia de empleados satisfechos e insatisfechos, algunas respuestas posibles son las siguientes:

Ø  Salida: Insatisfacción expresada con un comportamiento dirigido a renunciar.

Ø  Voz: Insatisfacción expresada a través de intentos de aportar sugerencias de mejora.

Ø  Lealtad: Espera pasiva pero optimista con la confianza de que la administración está “haciendo las cosas correctas”.

Ø  Negligencia: Insatisfacción expresada al permitir que las condiciones empeoren, ausentismo, y mayor tasa de errores. (Robbins, 2009, p.87)

Ø Satisfacción en el trabajo y el desempeño en éste: Si los trabajadores satisfechos van a ser mas productivos en la empresa, garantiza el éxito de las organizaciones.

Ø La satisfacción en el trabajo y el comportamiento organizacional socialmente responsable (COSR): Los empleados satisfechos hablan de forma positiva de la organización, se confía en el empleador y adoptan de manera voluntaria comportamientos que vayan más allá de los requerimientos formales del trabajo.

Ø  Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente: Trabajadores satisfechos son amables, optimistas y responsables, están menos dispuestos a dejar la empresa, los clientes encuentran caras familiares y reciben un servicio experimentado.

Ø  La satisfacción en el trabajo y el ausentismo: Existe una relación negativa con- sistente entre la satisfacción y el ausentismo.

Ø  La satisfacción en el trabajo y la rotación de empleados: Un moderador importante de la relación entre la satisfacción y la rotación es el nivel de desempeño del empleado.

Ø  La satisfacción en el empleo y la desviación en el sitio de trabajo: Si a los trabajadores no les gusta su ambiente de trabajo, responderán de algún modo, no siempre es fácil predecir con exactitud cómo lo harán. (Robbins, 2009, p.87-89)

Motivación

            Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. (Robbins, 2009, p.175)

Teorías de la motivación

 Tabla 7

Teorías de la motivación

Teorías de la motivación
Teoría de la jerarquía de las necesidades	Fisiológicas. Incluyen hambre, sexo y otras necesidades corporales. Seguridad. Cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. Sociales. Afecto, aceptación y amistad. Estima. El respeto de sí, la autonomía y el logro. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser.
Las teorías X y Y	La teoría X: se cree que las personas les disgusta de modo innato el trabajo, por lo que deben ser dirigidos o forjados. La teoría Y: se cree que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural, por lo que las personas aprenderán a buscar la responsabilidad.
Teoría de las necesidades de McClelland	Necesidad de logro (nLog): Las personas necesitan sobresalir, alcanzar un logro,  luchar por el triunfo. Necesidad de poder (nPod): Hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos. Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Teoría de los factores de Herzberg	Factores motivadores. Determinan grado de satisfacción en el trabajo: La realización de un trabajo interesante, el logro, la responsabilidad, el reconocimiento y la promoción Factores de higiene. Se refieren al trato que las personas reciben en su trabajo: las condiciones de trabajo, el sueldo, las relaciones humanas, la política de la empresa.

Elaborado por: Joselyn Terán

Teorías contemporáneas de la motivación

Tabla 8

Teorías contemporáneas de la motivación

Teorías contemporáneas de la motivación
Teoría de la evaluación cognitiva	Determina recompensas por una conducta que antes tenía una recompensa auto consistente, considera en qué grado son consistentes las razones de una persona para perseguir un objetivo.
Teoría de la fijación de metas	Admite que un individuo está determinado a no reducir o abandonar la meta, en el comportamiento significa que un individuo: 1.      Piensa que puede lograr la meta 2.      Quiere alcanzarla.
Teoría de la eficacia personal	Creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea. 1. Dominio de aprobación 2. Modelado indirecto 3. Persuasión verbal 4. Sacudida
Teoría del reforzamiento	Plantea que el comportamiento está en función de las consecuencias, depende del trabajo y la cantidad de esfuerzo que se dedica a cada tarea se ve afectado por las consecuencias que les siguen.
Teoría de la equidad	Los individuos comparan sus aportaciones, grado en que se percibe que un individuo es tratado con respeto. Yo interior: Experiencias en un puesto diferente. Yo exterior: Experiencias en una situación fuera de la empresa. Otro interior: Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado. Otro exterior: Otro individuo o grupo de ellos fuera de la empresa.
Teoría de las expectativas	Se enfoca en 3 relaciones: 1.      Relación de esfuerzo y desempeño (probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño). 2.      Relación de desempeño y recompensa (grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado). 3.      Relación de recompensa y metas personales (grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades personales).

Elaborado por: Joselyn Terán

 Conclusiones

            Los gerentes deben interesarse en conocer la micro perspectiva del comportamiento organizacional, ya que este estudio advierte sobre problemas aleatorios que afectan al ambiente laboral, tanto como las actitudes, aptitudes, perspectivas, atributos, motivaciones, etc. Son esenciales conocer  para alcanzar la efectividad en las empresas.

            Las actitudes, perspectivas, motivación, etc., influyen en la toma de decisiones en las empresas ya sea para bien o para mal, por esta razón es importante que los gerentes tengan en cuenta que para que los trabajadores obtengan un buen desempeño y generen mayor productividad deben sentirse seguros, reconocidos, que tengan una buena perspectiva sobre ellos, que se les atribuya gran parte del éxito, se los motive de diferentes maneras, todo esto y más ayuda a que los trabajadores se sientan satisfechos y trabajen de mejor manera, permitiendo a las empresas a reducir la rotación de personal, negligencia, insatisfacción laboral y varios problemas que se pueden presentar si no se tiene un control sobre la micro perspectiva del comportamiento organizacional.

Bibliografía

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Gonzalez, F. (s.f.). Comportamiento Organizacional. Obtenido de Fundamentos del Comportamiento Individual: https://cursoco.weebly.com/fundamentos-del-comportamiento-individual.html

Guerrero, G. (2019). Academia de gestores ADM. Obtenido de Diferencias individuales en las organizaciones: http://www.lider-ship.com/diferencias-individuales/

Guerri, M. (2020). Psicoactiva. Obtenido de Actitudes: https://www.psicoactiva.com/blog/que-son-las-actitudes/

Leiva, A. (29 de Febrero de 2016). La percepción y la toma de decisiones individual. Obtenido de La percepción y la toma de decisiones individual.: https://sites.google.com/site/portafolioleivaadmon5/home/la-percepcion-y-la-toma-de-decisiones-individual

Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. En S. Robbins, Comportamiento Organizacional (pág. 65). Obtenido de https://classroom.google.com/c/MjAzOTc1NjIxNDk2/a/MjE0NTIxOTg2ODYw/details

Rodarte, R. (2014). ¿Influye tu personalidad para que una empresa te contrate? Obtenido de ¿Influye tu personalidad para que una empresa te contrate?: https://www.forbes.com.mx/influye-tu-personalidad-para-que-una-empresa-te-contrate/#:~:text=Las%20empresas%20dan%20cada%20vez,decisiones%20bajo%20condiciones%20de%20presi%C3%B3n.