Introducción
El presente trabajo se lo realizó para
conocer a los grupos y equipos en las organizaciones, tomando en cuenta la
perspectiva intermedia del CO, dentro de esto se habla sobre temas como: equipos
y faculta miento en la toma de decisiones (empowerment), la naturaleza de los
grupo, tipos de grupos, Equipos, toma de decisiones grupales y de equipos, comunicación,
etc. Se expresa sobre cómo estos temas influyen en el comportamiento de las
personas al trabajar en un grupos o equipos, este trabajo se lo realizó con la
finalidad de brindar información sobre la importancia que tiene estudiar la perspectiva
intermedia y macro perspectiva de las organizaciones, para poder entender el
desarrollo de la misma, esto facilita conocer con qué tipo de personas se
trabaja mejor en grupo, qué clase de personas se desea contratar o el tipo de
trabajadores con los que se cuenta y las diferentes maneras de motivar su
desarrollo en la organización, para así crear un ambiente justo en el que todos
los implicados trabajen productivamente para alcanzar el éxito tanto individual,
grupal y empresarial.
Equipos y facultamiento en la toma de
decisiones (empowerment)
Permite al recurso humano asumir
mayores responsabilidades y autoridad mediante la formación, la confianza y el
apoyo emocional, es por ello, que está vinculado directamente con la toma de
decisiones. (Juarez, 2012)
Naturaleza de los Grupos
Se tiene como idea principal que
los grupos son una importante unidad de análisis y que es de suma importancia
para las organizaciones, ya que:
v
Están motivados para trabajar juntos.
v
Perciben al grupo como una unidad de personas
que interactúan entre sí.
v
Contribuyen en distinta medida a los procesos
grupales, lo cual significa que algunas personas aportan más tiempo y energía
que otras.
v Asumen distintas formas de interacción que las llevan a tener coincidencias y desacuerdos. (Morocho, 2012)
Tabla 1
Visiones de las dinámicas grupales
|
Kurt Lewin |
Dinámica grupal |
Concepción original
de Lewin |
|
ü Describe como se organiza y dirige
un grupo. ü Énfasis en liderazgo democrático. ü Mayor participación. ü Amplia cooperación. |
Se
concentra en un conjunto de técnicas como: ü Dramatización ü Lluvias de ideas ü Grupos focales ü Terapia de Grupo ü Entrenamiento de la sensibilidad ü Construcción de equipos ü Análisis transaccional ü La ventana de Johari ü Crear equipos autodirigidos |
Perspectiva
interna: ü Su naturaleza ü Su formación ü Sus procesos ü Su estructura ü Cómo funcionan y afectan a sus
integrantes, a otros grupos y a la organización |
Tipos de grupos
Los grupos formales son un conjunto de personas a las cuales se les destina tareas específicas en la organización y estimulan aquellos comportamientos que favorecen el trabajo para alcanzar los objetivos organizacionales. (Chiaventato, 2020, p.271)
Tabla 2
Tipos de Grupos formales
|
Tipos de Grupos formales |
|
|
Grupos de mando |
Grupos
tradicionalmente determinados por las relaciones formales de autoridad y
están definidos en el organigrama. |
|
Grupos de tarea |
Grupos
definidos por la organización y formados por personas que ejecutan
determinadas tareas no se limitan al jerárquico inmediato. |
|
Grupos temporales con plazos definidos |
Se
forman para ejecutar ciertas tareas de la organización y tienen una duración
definida. a)
Se define la dirección del grupo, normas de comportamiento, etc. b)
La primera fase de actividad es la inercia. c)
Al final de la fase 1 ocurre una transición de cambios. d)
En la fase 2 los miembros del grupo ejecutan planes. e)
La última reunión caracteriza por nueva oleada de tareas para concluir
el trabajo. |
Chiaventato
(2020), afirma que “Los grupos informales son aquellos que surgen de
forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas, suelen
formarse con base en amistades o intereses comunes” (p.272). Los grupos
informales pueden ser:
Tabla 3
Tipos de grupos informales
|
Tipos de grupos
informales |
|
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Grupos primarios |
Es pequeño,
se caracteriza por la lealtad, sus miembros tienen valores en común.
|
|
Grupos de interés |
Personas
que se unen para alcanzar un objetivo común.
|
|
Grupos de amistad |
Personas
que van más allá del entorno laboral, relaciones sociales en mismo rango de
edad, etc.
|
|
Coaliciones |
Son
reconocidas como la coalición, tiene las siguientes características: a)
Interacción. b)
Unión deliberada de miembros. c)
Independencia de la estructura. d)
Ausencia de una estructura interna formal. e)
Percepción mutua de los miembros. f)
Determinada orientación. g) Acción concertada de los miembros. |
Etapas del desarrollo de un grupo
1. La etapa de formación
v
Ingresan al grupo, por la asignación de un
trabajo (en el caso de un grupo formal) o a que desean obtener un beneficio (en
un grupo informal).
v
Definen propósitos, la estructura y el liderazgo
del grupo.
v
Analizan a los miembros para determinar cuáles
comportamientos son aceptables.
v
Los
integrantes empiezan a percibirse como parte del grupo.
2. La etapa de la tormenta
v
Surge el conflicto.
v
Los miembros aceptan la existencia del grupo,
pero se resisten al control.
v
Decidir quién debe controlar al grupo genera
conflicto.
v
Surge un liderazgo claro en el grupo y se logra
un acuerdo.
3. La etapa de normalización
v
Desarrollan relaciones estrechas y existe
cohesión.
v
Surge un fuerte sentimiento de identidad de
grupo.
v
La estructura del grupo se fortalece y el grupo
asemeja objetivos.
4. La etapa de desempeño
v
La estructura del grupo es aceptada y funcional.
v
Se conoce la energía de cada uno de los miembros
y se enfoca en la tarea a realizar.
v
El desempeño es la última etapa de desarrollo de
los grupos.
5. La etapa de interrupción
v
Cada miembro regresa a sus actividades normales
en otras áreas.
v
El grupo deja de existir.
Estas cinco etapas en las
organizaciones permiten que sus trabajadores creen amistades en el grupo de
trabajo, para conocer como cada integrante aporto al desarrollo del trabajo
grupal, lo cual promueve que los miembros deseen generar una mejora continua.
Tabla 4
Integrantes de los grupos
|
Integrantes de los grupos |
|
|
Las estrellas
|
Personas que aparecen con mayor
frecuencia en las relaciones.
|
|
Los eslabones
|
Personas que sin ser miembros de un
grupo, establecen conexiones entre integrantes.
|
|
Los puentes
|
Miembros de un grupo que sirven de
eslabones.
|
|
Los aislados
|
Individuos que no están conectados
a la red social.
|
|
Los panelistas |
Grupos informales, que involucran
amistad e identificación personal. |
Estructura del grupo
1. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente, jefe, etc.
2. Función: Comportamiento que requieren
de la persona que ocupa un puesto en la organización.
3. Desempeño del papel: Los miembros del
grupo desempeña la función específica.
a. Identidad de la función, comportamientos
de las personas.
b. Percepción de la función manera en que
la persona debe actuar.
c. Expectativa de la función, manera en
que otros piensan que la persona debe comportarse.
d. Conflicto de funciones contradicciones
entre varios papeles que desempeña una persona.
4. Normas: Pautas de comportamiento que
aceptan y comparten todos los miembros.
a. Facilitan la supervivencia de un grupo, aumentan
sus posibilidades de éxito.
b. Aumentan la posibilidad de prever el
comportamiento de sus miembros, anticipan sus acciones y preparan
reacciones adecuadas.
c. Reducen los problemas interpersonales
embarazosos, aseguran la satisfacción de los miembros.
d. Permiten que sus miembros expresen los
valores centrales del grupo y La composición: Combinación de conocimientos
y competencias que los miembros aportan al grupo, puede ser homogénea o
heterogénea.
5. Cohesión: Grado de atracción que
sienten los miembros entre sí y a su motivación.
Para estimular la cohesión de un grupo
se sugiere:
a. Reducir
su tamaño.
b. Alentar
la concordancia con los objetivos del grupo.
c. Aumentar
el tiempo que los miembros pasan juntos.
d. Aumentar
el estatus del grupo.
e. Estimular
la competencia con otros grupos.
f. Proporcionar
recompensas al grupo.
g. Aislar físicamente al grupo. (Chiaventato, 2020, p.276-279)
Tabla 5
Herramientas para reducir los problemas de
los grupos
|
Herramientas para
reducir los problemas de los grupos |
|
|
Lluvia de ideas |
v Superan presiones. v Estimulan la búsqueda de alternativas. v No se permite criticar las ideas. v Se alienta a los participantes a
pensar libremente.
|
|
Técnica de grupo nominal |
v Toma de decisiones colectiva. v Escogen una solución de manera
sistemática. v Exponen el problema a todos los
miembros. v Cada miembro presenta su idea al
grupo. v El grupo discute las ideas
presentadas. v La idea que recibe el mayor número
de votos será la decisión del grupo.
|
|
Junta electrónica |
v Las personas se sientan cada una
con una computadora. v Se hacen preguntas y escriben las
respuestas en sus computadoras. v Las ventajas son anonimato,
honestidad, velocidad y bajo costo. |
Equipos
Juran (1980), afirma que trabajar
con enfoque a los equipos brinda mayor soluciones para los diferentes problemas
que aparecen en las organizaciones, varias empresas utilizan equipos para
realizar proyectos, la mayoría de las empresas utiliza equipos que trabajan en
forma equivalente a la estructura organizacional convencional, todo esto ha
facilitado alcanzar el éxito de las organizaciones.
Tabla 6
Diferencias entre equipo y grupo
|
Equipo |
Grupo |
|
v Funciones de liderazgo que son
compartidas. v Responsabilidad individual y
colectiva. v Propósito específico. v Productos colectivos. v Fomenta reuniones abiertas y constantes. v Mide de manera directa. v Discute, decide y hace el trabajo. v Implican relaciones humanas.
|
v Un líder muy fuerte. v Responsabilidad individualizada. v Propósito es el mismo que el de la
organización. v Genera productos individualizados. v Promueve reuniones eficientes. v Mide la eficacia con indicadores
indirectos. v Discute, decide y delega. v No se observa conexiones humanas. |
Tabla 7
Tipos de equipos
|
Tipos de equipos |
|
|
Equipos funcionales cruzados |
Unen
conocimientos y habilidades de individuos de varias áreas de trabajo.
|
|
Equipos virtuales. |
Se
comunican por correo electrónico (e-mail), las salas de chat, etc., pueden
ser desempeñadas por personas en lugares distantes entre sí.
|
|
Equipos autodirigidos. |
Administran
las tareas que dan por resultado un producto o servicio, son esencialmente
independientes.
|
|
Fuerzas de tarea |
Equipos
temporales creados para ejecutar una tarea específica, una vez terminada el
equipo se disuelve. |
Los equipos de alto desempeño deben
tener muy en claro las siguientes interrogantes:
v
¿Quiénes somos? es capaz de evaluarse en forma objetiva.
v
¿Dónde estamos? analiza su situación actual con
realismo.
v
¿Hacia dónde nos dirigimos? define su visión y
los objetivos que pretende alcanzar.
v
¿Cómo llegaremos ahí? diseña planes
estratégicos.
v
¿Qué se espera de nosotros? demuestra que asume
responsabilidades.
v
¿Qué apoyo necesitamos? evalúa sus necesidades
de capacitación y desarrollo.
v
¿Qué tan eficaces somos? cuestiona
constantemente sus capacidades y su habilidad.
v
¿Qué reconocimiento deseamos? busca
realimentación en forma de agradecimiento.
v
¿Quiénes somos? inicia un nuevo ciclo luego de
haber mejorado.
Comunicación
Estamos
en una sociedad en la que la información es necesaria, por ello es importante
que el las empresas manejen buenos canales de comunicación, exista una
comunicación clara, al tener una buena comunicación las empresas promueven un
insumo en el proceso de tomar decisiones, también se puede definir a la
comunicación como un recurso necesario en la organización.
Funciones de la comunicación
Ø
Control: la
comunicación sirve para comprobar si se respeta el orden jerárquico, provocan
que la comunicación tenga una función de control.
Ø
Motivación:
realimentación sobre el avance alcanzado estimulan la motivación y
requieren comunicación.
Ø
Expresión
de emociones: comunicación en un grupo es alternativa para que las personas
expresen sus sentimientos de satisfacción o insatisfacción.
Ø Información: facilita la toma de
decisiones individuales y grupales al transmitir datos que evalúan acciones
alternativas. (Formanchuk, 2018).
El proceso de comunicación
Schramm (1970), afirma que “la
comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. Los problemas de
comunicación se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos.” (p.1), por
esta razón existen siete partes que ayudan a maneja un proceso de comunicación
adecuado.
1.
Fuente:
emisor que inicia la comunicación al codificar un pensamiento, cada mensaje
debe tener un contenido y un código. (voz humana)
2.
Codificación:
el mensaje debe ser codificado, sus símbolos deben ser traducidos a una forma
que se pueda transmitir a través del canal escogido.
3.
El canal:
medio que existe fuera del comunicador es el vehículo por medio del cual se
transmite el mensaje.
4.
La
decodificación: proceso para traducir el mensaje en su mente, la
comunicación debe ser correcta para que la idea corresponda a las del emisor.
5.
Receptor:
sujeto al cual se al destinatario final de la comunicación.
6.
La
realimentación: indica si el mensaje fue comprendido del emisor al receptor
y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje.
7.
Ruido:
Son los factores que pueden distorsionar un mensaje. (Chiaventato, 2020, p.310-311)
Tabla 8
Comunicación eficiente y eficaz
|
Comunicación
eficiente y eficaz |
|
|
Comunicación
eficiente |
Comunicación eficaz |
|
Ø El emisor habla bien. Ø El transmisor funciona bien. Ø El canal no tiene ruido. Ø El canal es el medio más
apropiado. Ø El mensaje es claro, objetivo y
unívoco. Ø El receptor funciona bien. Ø El destinatario oye bien. Ø No hay ruidos ni interferencias
internas o externas. Ø La relación entre el emisor y el
destinatario es buena. |
Ø El mensaje es claro, objetivo y
unívoco. Ø El significado es consonante y
congruente. Ø El destinatario comprende el
mensaje. Ø La comunicación se completa. Ø El mensaje se vuelve común para
las dos partes. Ø El destinatario proporciona
realimentación al emisor. Ø El significado del mensaje es el
mismo para el emisor y el destinatario. Ø El mensaje transmitido produce una
consecuencia. |
Factores de
la comunicación
Ø Factores de persuasión de la fuente: La
persuasión suele ser exitosa cuando la fuente tiene competencia y la
confiabilidad.
Ø Factores de persuasión del mensaje: Al
presentar una opinión debe utilizar todos los argumentos posibles.
Ø Factores de persuasión del destinatario: Las
características de la personalidad del destinatario son importantes para la
aceptación del mensaje.
Ø Consonancia: El mensaje enviado y el
percibido son iguales.
Ø Tipos de comunicación interpersonal:
a.
La comunicación verbal utiliza palabras
habladas o escritas, el idioma es fundamental para la comunicación verbal.
b.
La comunicación no verbal comparte
información sin utilizar palabras, los elementos utilizados son los gestos,
tono de voz, etc.
Ø Canales informales de comunicación: Puede
crear condiciones para intercambiar mensajes entre gerente y trabajadores.
a.
Pasear
por la organización. técnica de comunicación que utilizan muchos directivos
para hablar directamente con los trabajadores.
b. Cadenas de rumores o de racimos de uva: conecta a personas de todos los niveles y en todas las direcciones. (Beavin, 2020)
Barreras de la comunicación
Raffino (2020),
afirma:
Las barreras de la comunicación
son obstáculos que dificultan la transmisión del mensaje entre el emisor y el
receptor, están relacionadas con el significado de las palabras, los problemas
pueden ser generados tanto por la persona que emite el mensaje como por la que
lo recibe. (Raffino, 2020)
Ø Barreras personales: interferencias que
se derivan de los valores de cada persona, hábitos deficientes para escuchar,
las emociones, etc.
Ø Barreras físicas: interferencias que se
presentan en el entorno, un acontecimiento que distraiga, la distancia entre
las personas, etc.
Ø Barreras semánticas: distracciones que
se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación pueden tener
diferentes sentidos, diferencias de idioma. (Raffino,
2020)
Otros factores que afectan en la comunicación son:
Ø Filtración: manipulación de la
comunicación, cuando un trabajador le dice a su superior lo que piensa que éste
quiere oír.
Ø Percepción selectiva: emisor como el
receptor ven y escuchan en forma selectiva, proyectan sus intereses y
expectativas en el mensaje.
Ø Sobrecarga de información: se presenta
cuando la cantidad de datos es enorme y sobrepasa la capacidad del destinatario
para procesarlos.
Ø Distorsión: el mensaje sufre una
modificación que cambia su contenido y significado original.
Ø Omisión: el destinatario corta ciertas
partes importantes de la comunicación. (Raffino,
2020)
Comunicación organizacional
La comunicación organizacional casi
siempre funciona como si los mensajes y los significados entre la
administración y las personas pasaran por un cuello de botella, los canales de
comunicación formal son los que fluyen dentro de la cadena de mando o
responsabilidad definida por la organización. (Chiaventato,
2020, p.321)
Ø Las comunicaciones descendentes
a.
Definición de objetivos y estrategias, presenta
directrices a los subordinados.
b.
Instrucciones para el trabajo, indicaciones
sobre cómo se debe hacer el trabajo.
c.
Procedimientos, mensajes que definen
políticas, reglas y reglamentos.
d.
Realimentación sobre el desempeño, indican
la evaluación del desempeño.
e.
Adoctrinamiento, motivan a las personas a
adoptar los valores culturales de la organización.
Ø Las comunicaciones ascendentes
a. Problemas
describen anomalías en el desempeño, buscan llamar la atención del directivo.
b. Sugerencias
para mejorar, mensajes con ideas para mejorar los procedimientos.
c. Informes
de desempeño, incluyen reportes periódicos que informan a la administración
acerca del desempeño.
d. Información
contable y financiera, mensajes de costos, rendimiento sobre la inversión, etc.
Ø
Las comunicaciones
horizontales
a. Solución
de problemas interdepartamentales.
b. Coordinación
interdepartamental, mensajes entre diferentes departamentos
c. Asesoría
del staff para los departamentos de línea.(Chiaventato,
2020, p.323)
Cómo mejorar la comunicación organizacional
En
las organizaciones es importante que mantengan una comunicación clara, y por
ello las empresas deben enfocarse en mejorar la información que se desea
transmitir y también es importante entender lo que las otras personas nos
desean comunicar, por ello es importante los siguientes consejos:
1.
Acompañamiento:
el emisor debe verificar que el significado del mensaje fue captado
debidamente.
2.
Realimentación:
un canal para que el destinatario responda y para que el emisor sepa si el
mensaje fue recibido y si produjo la respuesta deseada.
3.
Empatía:
la información debe estar más orientada hacia el destinatario que hacia el
emisor.
4.
Repetición:
asegura que si un mensaje no fue comprendido, habrá otros que lo
transmitirán.
5.
Lenguaje
sencillo: Codificar los mensajes con palabras, nombres y símbolos que
tengan significado para el destinatario.
6. Escuchar atentamente: ayuda a comprender y darnos a comprender.
a. Deje
de hablar.
b.
Póngase cómodo.
c.
Demuestre que quiere oír.
d.
Elimine posibles distracciones.
e.
Sea paciente.
f.
Vaya directo al asunto o a la crítica.
g.
Pregunte.
h.
Evite los juicios de valor.
i.
Escuche toda la historia.
j.
Reconsidere la posición del otro.
k. Pregunte con cuidado.
7.
Propiciar
la confianza mutua: Un ambiente amigable y un clima de confianza permiten
una mejor comprensión entre los subordinados.
8.
Crear
oportunidades: Organizan retiros que permiten intercambiar ideas. (Rodriguez,
2012)
Comunicación en equipos
La comunicación fluida entre las
personas de un mismo equipo de trabajo, genera un mejor clima laboral, mejoran los
procesos creativos y fortalecen las
relaciones personales pero no siempre es fácil de lograr. (Chiaventato, 2020, p.327), esto quiere decir que la
manera en la que intercambian información dentro del equipo influye en el
desempeño.
Juntas
Son herramientas indispensables
para la comunicación organizacional, las personas se reúnen para discutir un
asunto, resolver un problema o incluso para tomar una decisión.
Tabla 9
Finalidades de las juntas
|
Finalidades de las
juntas |
|
|
Informar |
Transmitir información sobre decisiones a tomar.
|
|
Consulta |
Conocer la opinión de varias personas, recoger sugerencias.
|
|
Decisión |
Involucrar a varias personas en la toma de decisiones.
|
|
Solución de problemas |
Exponer un problema y pedir que todos participen en su solución.
|
|
Innovación |
Estimular la creatividad de las personas. |
Toma de decisiones
El
empowerment permite al recurso humano asumir mayores responsabilidades y
autoridad mediante la formación, la confianza y el apoyo emocional, es por
ello, que está vinculado directamente con la toma de decisiones. Entendiendo
que la toma decisiones no es un proceso solamente lógico, sino también
psicológico, y depende de la reunión y el análisis lógico de la información. (Juarez, 2017)
Eficiencia y eficacia de un grupo en la
toma de decisiones
Cuando se trabajaba de manera
grupal existe mayor posibilidad de obtener mejores resultados, esto quiere
decir que los grupos si son eficaces y eficientes en su trabajo.
Los puntos fuertes de la toma de
decisiones en grupo son los siguientes:
v
Generan información y conocimientos más
completos, mayor diversidad de insumos para la toma de decisiones.
v
Hay variedad de aportaciones y perspectivas más
amplias.
v
Toman decisiones de mejor calidad.
v
Los miembros participan en la toma de decisiones
e incentivan a los demás a aceptarla.
Los
puntos débiles de la toma de decisiones grupales son los siguientes:
v
Consume más tiempo, porque el grupo debe
discutir hechos.
v
El grupo presiona para que haya conformidad.
v
Una coalición dominante suele definir las
decisiones de un grupo.
v
Las decisiones grupales no definen claramente
las responsabilidades.
Bases de
empowerment para la toma de decisiones
1. Poder: delegación de autoridad y
responsabilidades, dar importancia a las personas y confiar en ellas.
2. Motivación: recompensar los resultados,
permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo.
3. Desarrollo: ofrecerles información y
conocimientos, enseñarles nuevas técnicas.
4. Liderazgo: orientar a las personas,
definir objetivos y metas, ofrecer realimentación.
Acceso a la información y su uso en la
organización para toma de decisiones
La existencia de información es la
base para la toma de decisiones, esto quiere decir que en toda organización es
necesario tener el acceso a la información, ya que su uso es una estrategia
competitiva, ayuda a reducir la inseguridad sobre una circunstancia, pero
también es importante tener en cuenta que la información se degrada con el
tiempo por ello es obligatorio transmitir la información a tiempo para que esta
sea útil.
Liderazgo, poder y
política
Las empresas requieren líderes que
las dirijan correctamente, pues el liderazgo es la manera más eficaz de renovar
y revitalizar las organizaciones y llevarlas al éxito y a la competitividad.
Sin liderazgo, las organizaciones corren el peligro de vagar sin metas ni rumbo
definido. (Chiaventato, 2020, P.335)
Poder
Es la capacidad de controlar todo
tipo de decisiones y las acciones que realizan otras personas, aun cuando éstas
opongan resistencia.
Tabla 10
Tipos de Poder
|
Poder derivado
del puesto |
Poder derivado de
la persona |
|
Ø Basado en lo que
el líder puede ofrecer, basado en su puesto. Ø Poder de
recompensa, si hace lo que ordena. Ø Poder de coacción,
si usted no hace lo que ordeno, lo sancionaré. Ø Poder legitimo,
como soy el jefe, usted hace lo que ordeno. |
Ø Basado en los que
otros ven del líder, independiente del puesto. Ø Poder de
competencia, el líder es visto como fuente de conocimiento. Ø Poder de
referencia, los subalternos se quieres identificar con el líder. |
Dependencia
Es
es aspecto que tiene mas relevancia en el poder, ya que, si existen
trabajadores que dependen del jefe, este sentirá mayor poder sobre ellos, esto
también es importante aplicar hacia los proveedores, ya que una empresa no
puede depender solo de uno porque si pasa eso el proveedor podrá poner las
cosas a su favor ya sean costos, cantidades, etc. Las organizaciones también
deben tener independencia económica para que ninguna otra persona se sienta con
poder sobre el comportamiento de los individuos, algunos factores que crean
dependencia son los siguientes:
Ø Importancia:
El recurso debe ser valioso,
(marketing)
Ø Escasez: Posesión de un recurso escozo como el conocimiento,
aumenta poder.
Ø Insustituible:
Recurso difícil de reemplazar,
competencia de una persona. (Criado, 2012)
Tácticas de poder
Estas tácticas también son conocidas
como acciones específicas que emplean los jefes para influir en las personas,
por ello es importante conocer los elementos de las tácticas de poder.
Ø
La razón:
utilizar hechos y datos para elaborar una presentación racional de las
ideas
Ø
Amabilidad:
utilizar elogios, crear un clima de buena voluntad y tratar de parecer
amigable cuando se pide algo.
Ø
Coalición:
conseguir que otras personas de la organización apoyen una idea
Ø
Negociación:
lograr acuerdos por medio del intercambio de beneficios.
Ø
Afirmación:
utilizar un enfoque vigoroso y girar órdenes que se deben cumplir que
exigen obediencia.
Ø
Autoridades
superiores: conseguir que los niveles más altos de la organización apoyen
una idea.
Ø
Sanciones
o recompensas: promesas o amenazas relacionadas con salarios, evaluación
del desempeño o ascensos. (Criado, 2012)
La cultura organizacional influye
en las tácticas de los gerentes para adquirir poder, algunas culturas estimulan
el trato cordial, otras fomentan la razón y algunas más utilizan las órdenes y
las sanciones, la organización influye en mayor o menor medida en las tácticas
de poder que los gerentes aplican. (Chiaventato,
2020, p.339)
Tabla 11
Administración y liderazgo
|
Administración |
Liderazgo |
|
Ø Sistemas: procesos y tecnología Ø Objetivos, normas y medidas Ø Control Ø Planeación estratégica Ø Una manera de hacer Ø Dirigir a personas Ø Responder y reaccionar Ø Mejorar continuamente lo existente |
Ø Personas: contexto y cultura Ø Visión del futuro, principios y
propósitos Ø Compromiso Ø Oportunidad estratégica Ø Una manera de ser Ø Servir a las personas Ø Emprender y crear Ø Búsqueda de lo que podría ser |
|
Gerente |
Líder |
|
Ø Administra Ø Es una copia Ø Mantiene Ø Se enfoca en los sistemas y la
estructura Ø Se basa en el control Ø Visión de corto plazo Ø Pregunta cómo y cuándo Ø Vista puesta en la organización Ø Acepta el statu quo Ø Clásico buen soldado Ø Asegura antes de actuar |
Ø Innova Ø Original Ø Desarrolla Ø Se Enfoca en las personas Ø Inspira confianza Ø Perspectiva de largo plazo Ø Pregunta qué y porqué Ø Vista en el horizonte Ø Desafía el statu quo Ø Es él mismo Ø Actúa con seguridad |
Esta tabla nos hace entender que
las organizaciones necesitan líderes que desarrollen una visión para el futuro,
personas comprometidas con alcanzar los objetivos organizacionales, líderes que
motives a sus subordinados a tener el comportamiento deseado para lograr el
éxito, el líder valora el esfuerzo de las personas.
Política
Poder en acción o la aplicación de
la autoridad para obtener resultados, cuando las personas convierten su poder
en acción dentro de las organizaciones está haciendo política. (Chiaventato, 2020, p.341)
Tipos
de comportamientos políticos:
Ø Retener
información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía, para conservar poder en la toma de decisiones.
Ø Denunciar
a colegas para eliminar posibles competidores.
Ø Divulgar
rumores.
Ø Difundir
información confidencial acerca de actividades de la organización para
proyectar una imagen de importancia.
Ø Intercambiar
favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco.
Ø Cabildear
para que una decisión sea aceptada en la organización. (Chiaventato, 2020, p.342)
Teorías de
los rasgos de personalidad
Algunas
teorías de los rasgos de personalidad nos hacen entender que las personas no
cuentan con un rasgo universal que nos permita predecir el tipo de liderazgo
que va a manejar frente a diferentes situaciones, también nos habla de que
algunos rasgos nos permiten pronosticar comportamientos en situación
especificas, cuando existen normas sobre conductas que serán favorecidas o no,
no se tiene en claro si el líder tiene confianza en si mismo por el éxito que
alcanza o tiene confianza en si mismo porque conoce su potencial y por ultimo
es importante que reconozcamos que los rasgos de personalidad son necesarios en
las organizaciones para poder prever y diferencias los líderes eficaces de los
ineficaces.
Existen
habilidades que se relacionan con la eficacia del liderazgo, son las siguientes
habilidades:
Ø El impulso: es una motivación intima
para alcanzar objetivos.
Ø Motivación para liderar: poder social
para influir en las personas.
Ø Integridad: voluntad y confianza para
convertir palabras en acciones.
Ø Confianza en uno mismo: impresiona a
las personas y se puede contar con ellas.
Ø Inteligencia: procesar información y
descubrir oportunidades.
Ø Conocimiento del negocio: importante
para generar ideas para llenar al éxito.
Ø Inteligencia emocional: sensibilidad
para enfrentar situaciones y fácil adaptación.
En
la economía global son las siguiente habilidades:
Ø Flexibilidad cultural: los líderes deben
apreciar el valor de las diferencias en las organizaciones.
Ø Habilidades para la comunicación: lideres
astutos para comunicar.
Ø Habilidades relacionadas con las personas: líder
capaz de crear un clima de aprendizaje, permitir el acceso a los resultados,
promover el cambio organizacional, etc.
Ø Creatividad: innovar y crear, generar
un clima que fomente la creatividad de los demás.
Ø Aprendizaje auto dirigido: necesidad de
adquirir nuevos conocimientos y habilidades en forma continua. (Perea, 2001)
Para
alcanzar el éxito organizacional y manejar comportamiento deseados en las
empresas los líderes deben construir buenas relaciones humanas y que sean mas
participativas para generar mayor competitividad y tener control sobre lo que
se desarrolla manteniendo el orden y la racionalidad dentro de las empresas, por
esta razón también es importante que los líderes motiven a las personas de las
organizaciones, mediante las habilidades de carácter en lo cual se muestra
sensibilidad en sus acciones y sus valores, también es importante contar con
habilidades para relacionarse por medio del dialogo para buscar soluciones a
problemas de carácter humano y participativo.
Habilidades
del comportamiento
1.
Habilidades
de carácter: sensibilidad entre sus acciones y sus valores, apertura y
responsabilidad.
2.
Habilidades
para relacionarse: brindar apoyo y el espíritu de equipo por medio del
dialogo.
3.
Habilidades
de decisión: motiva a las personas a actuar, involucra a los demás, forma
alianzas, desarrolla la capacidad de aprender solo.
4.
Habilidades
para la acción: compromete a las personas a lograr cambios radicales con
dedicación.
5.
Habilidades
para la mediación: transforma conflictos en oportunidades mediante la
honestidad y la empatía.
6.
Habilidades
cognitivas: Debe fomentar el espíritu emprendedor para resolver problemas
en forma creativa, , favorece la comprensión, la imaginación, la intuición. (Perea, 2001)
Teorías del
comportamiento
Sostienen que el liderazgo es
fundamental para el desempeño y consideran importantes las diferencias individuales.
Las principales teorías del comportamiento que analizan estilos de liderazgo
son las siguientes:
a)
Liderazgo
autocrático: El líder fija las directrices y centraliza el poder y la toma
de decisiones, es dominante y personal en los elogios y las críticas al grupo.
b)
Liderazgo
liberal: El líder tiene una participación mínima, su supervisión es muy
distante, otorga total libertad para las decisiones grupales.
c)
Liderazgo
democrático: El líder esboza las directrices, fomenta la discusión y la
participación del grupo en las decisiones y descentraliza la autoridad.
d)
Liderazgo
centrado en el empleado: Se enfoca en las relaciones humanas en el trabajo.
e)
Liderazgo
centrado en la producción: Se concentra en los resultados del trabajo. (Rivas, 2018)
Los
líderes que se concentran en las personas obtiene grupos de trabajo que
trabajan con mayor eficacia generando mayor productividad, lo cual conlleva a
pensar que en las organizaciones deben centrarse en el comportamiento de las
personas, para entender el porque de ello, por esta razón se utiliza una
rejilla en el liderazgo, ya que ayuda a conocer y medir la preocupación que se
tiene por la producción y por las personas dentro de las organizaciones, esta
rejilla del liderazgo tiene cinco estilos de liderazgos que son los siguientes:
1.
Administración
de club de campo: Atención en las necesidades de las personas, para un
clima laboral cómodo.
2.
Administración
de equipos: Se basa en personas comprometidas, en la independencia que
proviene de una perspectiva compartida.
3.
Administración
equilibrada: equilibrar las necesidades del trabajo y mantener el ánimo de
las personas.
4.
Administración
pobre: Mínimo esfuerzo para desempeñar el trabajo y mantenerse en la
organización.
5.
Autoridad-sumisión:
Depende de las condiciones de trabajo, de modo que las personas interactúan
poco. (Rivas, 2018)
Tabla 12
Fuerzas del
líder
|
Fuerzas del líder |
|
|
Fuerzas de la situación |
Ø Organización, estructura, cultura
y valores Ø Ambiente y condiciones de trabajo Ø Tarea a ejecutar Ø Tiempo disponible para ejecutarla
|
|
Fuerzas de los subordinados |
Ø Características de los
subordinados Ø Valores y convicciones de los
subordinados Ø Deseo de asumir responsabilidades Ø Necesidad de autonomía Ø Comprensión de la tarea Ø Conocimientos y experiencias Ø Competencias personales y grupales
Ø Deseo de participar en las decisiones
|
|
Fuerzas del líder |
Ø Características personales del
líder Ø Valores y convicciones personales
del líder Ø Confianza en los subordinados Ø Facilidad para comunicarse Ø Misión y visión adoptadas por el
líder Ø Tolerancia a la incertidumbre |
Ø Liderazgo directivo: El líder explica
qué deben hacer los subordinados y cómo tienen que ejecutar sus tareas.
Ø Liderazgo solidario: El líder se
concentra en las necesidades de los subordinados y su bienestar, y promueve un
clima de trabajo amigable.
Ø Liderazgo orientado a los resultados: Si
los subordinados realizan tareas ambiguas y no repetitivas, el liderazgo
orientado a los resultados puede aumentar sus expectativas.
Ø Liderazgo participativo: Cuando el líder se concentra en consultar a los subordinados, les pide sugerencias. (Chiaventato, 2020, p.361)
Nuevos enfoques del liderazgo
Ø Liderazgo
carismático: facultad excepcional que permite a una persona diferenciarse de
las demás, los seguidores de los líderes carismáticos se identifican con ellos,
muestran extrema lealtad y confianza hacia él.
Ø Liderazgo
transaccional y liderazgo transformacional: El liderazgo transaccional
implica una relación de intercambio entre líderes y seguidores, el liderazgo
transformacional se basa más en los cambios de valores y necesidades de sus
seguidores, se considera que este tipo de liderazgo:
1.
Se identifican como agentes de cambio.
2.
Son valientes.
3.
Creen en las personas.
4.
Están motivados por valores personales.
5.
Son eternos aprendices.
6.
Son hábiles para manejar la complejidad, la
ambigüedad y la incertidumbre.
7.
Son visionarios.
Ø Enfoque
social cognitivo: modelo para
explicar la interacción continua entre el líder, el entorno y el comportamiento
del líder, por ejemplo:
1.
El líder identifica las variables del
entorno
2.
El líder trabaja con los subordinados
descubriendo las contingencias ambientales que regulan el comportamiento de los
subordinados.
3.
El líder y los subordinados descubren juntos
los medios que les permitan guiar sus comportamientos individuales.
4.
El líder mejora la eficacia de los
subordinados por medio del modelaje, la realimentación positiva. (Chiaventato,
2020, p.362-364)
Existen
algunos sustitutos del liderazgo como lo es el liderazgo instrumental el cual
esta mas enfocado en las tareas, en este caso la realimentación directa tiene
resultados mayores que utilizando un liderazgo., este sustituto de liderazgo
busca mejorar y desarrollas los componentes humanos, tecnológicos, etc. Todo aquello
que pertenece a la organización con la finalidad de involucrar de mejora manera
a sus subordinados.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional Rodríguez (2012) afirma lo siguiente:
Es el conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
La cultura organizativa
puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. (p.1)
Retos de la cultura organizacional
1) La
adaptación a lo exterior y la supervivencia: una organización debe estar preparada y dispuesta a aceptar cualquier
cambio al que estén expuestos.
2) La
integración al interior: Es
importante conocer al personal contratado, conocer sus objetivos, talentos,
etc., para así poder responsabilizar tareas. (Chiavenato, 2020, p.5)
Componentes
de una Cultura Organizacional
Ø Los
fundadores: fijan los
principios y valores que guiaran a la organización.
Ø El
estilo de Dirección: como estilo
de liderazgo, buscará encontrar siempre el perfil de trabajador que se adecue a
la cultura que busca mantener.
Ø La
estructura: Referente a la
organización de la empresa influirá en la medida que permita o no facilitar el
trabajo de las personas.
Ø El
Recurso Humano: identificar
personal que cumpla con algunos requisitos en relación a la cultura de la
empresa. (Chiavenato, 2020, p.5)
Factores
que influyen en la creación de la cultura de una organización
Ø Innovación
y asunción de riesgos: porcentaje
en que se anima a los empleados a ser innovadores y tomar riesgos.
Ø Atención
al detalle: se espera que
los empleados manifiesten claridad, análisis y atención al detalle.
Ø Enfoque
a los resultados: la
administración se orienta en alcanzar los objetivos establecidos.
Ø Orientación
hacia las personas:
decisiones administrativas toman en cuenta como las personas influyen en la
organización.
Ø Orientación
al equipo: las actividades están
centradas en los equipos o grupos de trabajo.
Ø Energía: las personas son competitivas.
Ø Estabilidad: las actividades organizacionales prefieren mantenerse
en lugar de exhortar en el crecimiento.
Características de las Culturas Organizacionales
Cada organización posee diferentes características algunas son:
Ø Poseen su propia historia
Ø Tienen diferentes patrones de comunicación,
sistemas y procedimientos.
Ø Diferentes declaraciones de filosofía,
historias y mitos
Ø Son dinámicas
Ø Entorno de tranquilidad
Ø Algunas son afables y amistosas
Ø Dan la impresión de ser frías. (Máxima, 2019, p.1)
Como
formar una cultura organizacional
1.
Conformar un equipo comprometido: integrar a personas dispuestas a
comprometerse con la identidad corporativa.
2.
Permitir que el personal participe en su
diseño: personal debe ser
partícipe de su redefinición, para integrar la cultura en todos los
departamentos y áreas de la organización.
3.
Fomentar un ambiente conversacional: poner atención al lenguaje que usan las
personas dentro de la empresa para comunicarse.
4.
Poner atención al proceso de contratación: escoger a los postulantes en función de su
adecuación cultural con la empresa. (Molina A. ,
2018, p.1)
Fijación
de metas
Es importante que los empleados participen en la fijación de las metas, así
ellos aprecian la manera en que su trabajo va a generar un buen desempeño,
recompensas y satisfacción personal, lo cual ayuda a que el trabajador valore
su energía en lo que hace. (Chiavenato,
2020, p.7)
Elementos en la fijación de las metas
Ø Focalizar la actividad en aquellas acciones
que le ayuden a lograr las metas, consideren la visión e interés del trabajador
Ø Visión empresarial imprescindible para el
correcto funcionamiento de la compañía y la consecución de sus objetivos.
Ø Retroalimentación, la evaluación de los
resultados con el objetivo de que estas sean mejorados.
Ø Visión del empleado en su trayectoria
profesional y las metas que este quiera abarcar para crecer.
Ø Especificidad de la meta los objetivos deben
ser claros y específicos en número o tiempo, así como especificar y delimitar
territorio según sea el caso.
Ø Reto toda meta debe llevar cierta cuota de
reto para el trabajador, ya que un administrador debe buscar la mejora
constante en el trabajo. (Locke, 2020, p.1)
Importancia
de la cultura organizacional
Ø Crean identidad a la empresa
Ø Mejora la productividad
Ø Retiene empleados
Ø Atrae talentos
Ø Proyecta una imagen positiva (Marrero, 2018, p.1)
Conclusiones
Las empresas deben analizar la perspectiva intermedia y macro
perspectiva de su organización para comprender que tipos de grupos y equipos
son los adecuados para otorgar facultamiento o empowerment, al designar
responsabilidades hacen que las personas de identifiquen con la empresa y creen
mayor pertenencia, lo cual con lleva a tomar las mejores decisiones para
alcanzar el éxito tanto individual, grupal y empresarial.
Es importante fomentar un
equilibrio entre administrar y liderar, porque es necesario que los gerentes
mejoren sus procesos pero también es importante preocuparse por las personas de
la organización, para así poder entender su comportamiento y que es lo que está
afectando a su desarrollo y productividad.
La comunicación, el liderazgo, poder y políticas son aspectos
fundamentales de estudio de las organizaciones, ya que de esto depende el buen
desarrollo de las actividades y procesos, al conocer qué clase de poder es con
el que se cuenta podemos mantener una comunicación efectiva y mantener una
cultura organizacional apropiada para la empresa para proyectar una imagen
positiva internamente y en lo externo, satisfaciendo a los subordinados y a los
clientes.
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